Voorheen werd gedacht dat het voor duurzame inzetbaarheid van belang was om zogenaamde ‘stressoren’, zoals een hoge werkdruk, veranderingen of conflicten, weg te nemen. Recent onderzoek van Schaufeli laat echter zien dat stressoren ook te verminderen zijn door de aanwezigheid van voldoende ‘energiebronnen’. Dit beschrijft hij in het zogenaamde Job Demands-Resources model.  

Balans tussen 'resources' en 'demands' 
De aanwezigheid van voldoende energiebronnen (resources) creert bevlogenheid; energiebronnen zoals fijne collega’s, invloed kunnen uitoefenen op besluiten, feedback ontvangen op je prestaties en vrijheid om werkzaamheden op een eigen manier in te vullen. Bevlogenheid is de tegenhanger van stress die kan ontstaan wanneer het werk veel stressoren met zich meebrengt en daarmee veel van iemand vraagt (demands).  

Deci & Ryan beschrijven in hun Self-Determination Theory dat autonomie (zelf keuzes kunnen maken), competentie (de capaciteiten hebben om goed te kunnen functioneren) en de relatie (je verbonden voelen met je collega’s) psychologische basisbehoeften zijn om intrinsieke motivatie aan te wakkeren. Intrinsieke motivatie is een belangrijke voorspeller voor het presteren en welbevinden van medewerkers. Maar hoe breng je deze theorieën in de praktijk? 
 
Aantal praktische tips: 

• Maak duurzame inzetbaarheid onderdeel van je cultuur. Ga periodiek het gesprek met elkaar aan, dit kan zowel op individueel niveau als op teamniveau. In individuele gesprekken kun je uitvragen wat iemand nodig heeft om het werk te kunnen blijven doen. Kan een medewerker zich thuis bijvoorbeeld beter concentreren? Laat diegene dan voor uitwerktijd thuis werken. Of loopt die ene assistente tegen de grote dagelijkse reistijd aan? Onderzoek dan wat er mogelijk vanuit huis gedaan kan worden, bijvoorbeeld  telefoonwerkzaamheden. Kortom; ga samen op zoek naar oplossingen. Doe dit in een gesprek waarin beide partijen oog hebben voor het eigen belang en het belang van de ander. Om zicht te krijgen op iemands stressoren en energiebronnen is het Job Demands-Resources ook als in te vullen tool beschikbaar. 
• Investeer in de 3 psychologische basisbehoeften voor intrinsieke motivatie: autonomie, competentie en relatie:
  • Autonomie; geef medewerkers de ruimte en het vertrouwen door hun werkzaamheden buiten de richtlijnen om op een eigen manier in te vullen. Kijk niet over de schouder mee, maar zorg dat je beschikbaar voor ze bent wanneer daarom wordt gevraagd. 
  • Competentie; het gevoel bij medewerkers dat ze goed zijn in wat ze doen creëer je door duidelijkheid, ondersteuning en begeleiding, aanmoediging en constructieve feedback te bieden. Het gaat dus enerzijds om het geven van bevestiging om iemands waargenomen competentie te vergroten, maar anderzijds ook om het bieden van begeleiding, bijvoorbeeld in de vorm van (na)scholingen of inter-/supervisie om iemands daadwerkelijke competentie te laten toenemen.  
  • Relatie; focus op onderlinge verbondenheid en wat goed gaat, werk toe naar een gezamenlijk doel en maak medewerkers bewust van onderlinge afhankelijkheid: Onderlinge verbondenheid begint bij een gevoel van veiligheid. Durven medewerkers wel te zeggen wat ze denken en voelen? En hoe wordt er gereageerd als iemand een fout maakt. Creëer een sfeer waarin het veilig is om je te uiten en om fouten te maken. Richt je in de onderlinge samenwerking op wat goed gaat, in plaats van op wat niet goed gaat. Door je alleen te richten op wat beter kan ondermijn je welke stappen al zijn gezet als team. Werk vanuit een gezamenlijk doel. Heeft de praktijk al een visie en een missie? En is deze ook bij iedereen bekend? Het werkt het beste als het geen opgelegd doel is, maar een doel wat met het team gezamenlijk gevormd is. Om de onderlinge verbondenheid met collega’s te vergroten kan het helpen om het werk van collega’s eens te ervaren, zodat werknemers zich bewust worden van de mate van onderlinge afhankelijkheid.  
• Het kan natuurlijk altijd voorkomen dat een medewerker wegens ziekte langdurig afwezig is. Dit vraagt wat van het hele team. Werkgevers zijn gauw geneigd de aandacht te vestigen op de zieke, maar vergeet ook niet om te kijken naar de rest van het team die nu mogelijk extra taken oppakt. Hierin geldt wederom: ga het gesprek aan over wat zij nodig hebben om het werk te kunnen blijven doen.  
• Deel de verantwoordelijkheid voor het welzijn van het team met de praktijkmanager. Samen kun je immers meer dan alleen. De praktijkmanager kan ondersteunen in alle niet-zorginhoudelijke taken. Zo ook in het personeelsbeleid. 

Meer weten? Heb je behoefte aan iemand die met je meedenkt en/of ondersteunt? Neem vrijblijvend contact met Zorgadvies Groningen op.